保险市场的开放，直接引发了保险业高层人才的大流动，特别是2004、2005两年，大量管理人员从人保、太保、平安、友邦等老公司流向新成立的公司，参与新机构的筹建、市场开拓等工作。然而，2006年，这种人才的虽然流动仍在继续，但却出现了逆转：曾经出走的人才，因种种原因开始出现回流到原公司的新情况：3月初，离开一年的陆敏再度回到平安保险上海总部，复任寿险副总经理兼银行保险事业部总经理；原平安人寿上海分公司团险部经理周连成也在近期作别友邦重回老东家，并官复原职；平安北京分公司也陆续迎回了部分流失的中高层人员……
回流主因：预期难实现
对于平安的高层人才回流，不少人都归功于平安的“倦鸟归巢”计划。这当然也是一个因素，但据知情人士透露，保险人员回来的主要原因还是跳槽后并没有实现预期的理想。
新公司曾经许诺的待遇无法完全兑现，让高层人才很有挫折感。目前市场上高层人才的流动多半是从大公司流向一些中小保险公司，尤其是新开业的公司。业内人士透露，在沪上中小保险公司的中层管理人员中，出自平安和友邦的起码在一半左右。千金易得，一将难求，这些保险公司为了吸引人才往往许下优厚待遇，有的是其现在待遇的两倍、三倍。但实际上，新公司曾经许诺的待遇往往被“打折”，致使当初许下的高薪成为水中月。曾有一位保险公司高层跳槽至沪上新成立的公司任老总，上任之初，老板就被告知，现在属于创业期，工资要打个5折，大家共同创业，实际拿到的待遇还不如原公司。一年过去，仍然领的是折扣工资。面对这种情况，高层人才人怎能久居不离去？
不仅待遇许诺难实现，而且流出人才所到的公司并没有想象中那么宽阔的施展空间。相比之下，虽然老公司主要多是土生土长的中资公司，但也提供了个人发展的空间。而跳槽去的公司则或多或少带有股东和资本的烙印，需要重新磨合适应，否则即便身居要位，也未必能施展拳脚。有关专家认为，“空降”的保险高层人才除非入乡随俗，顺应资本的压力，否则人事、行政各方面都将处处受制。特别是新成立的公司希望短期内看到规模、效益等，重压之下，高层管理人员干一番事业的愿望很难实现。
高层人员流动隐患多
2005年，上海新增保险公司12家，高层人员流动加速，同年5月，梅新离开平安总部后援中心经理的位子，带领多名骨干加盟合众人寿担任副总裁兼上海分公司总经理。同年10月，梅新名片抬头又改为人保健康险公司上海分公司总经理。一年之间三易公司，轮坐两张老总交椅，成为高层人员频繁流动的缩影。梅新离去的上海合众“掌舵”一度空缺——直到平安人寿广州分公司总经理胡国萍“跳到”合众上海挑担子。
保险公司高层人员像“赶场”般频繁更换，其实凸现出人才流动盲目性的风险。
就公司经营来说，缺乏稳定持久的战略规划和决策执行团体非常危险，往往既造成流出人才的公司被动，打乱原先的经营部署，又使得保险公司间为争抢人才互抬价格，令人力管理成本大大上升。
对个人来说，适度的流动固然有益，比如待遇提升，有更大的施展空间。但仅仅为了高薪要职就匆忙跳槽，那么这种流动常会给个人带来大风险。国信人寿就有一个现成的例子：开业不足2个月，董事长兼总经理严峰就因与股东不和而离职，业务被迫中断，曾经一起跳槽过去的保险人员只领到几个月承诺中的高薪后也不得不离开。
有关人力资源专家表示，保险业市场化时间不长，人才的经营、流动都带有盲目、急躁等特性，不利于人才成长。此次保险人员回流或许会成为一个契机：让保险公司逐渐建立起规范合理的保险人员成长、流动机制。
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